원문

The Guerrilla Guide to Interviewing (version 3.0)

네 줄 요약

1. 뽑을까 말까 할 때는 뽑지 마라. 면접 직후 3분 안에 뽑고 싶다는 생각이 들 때만 채용하라.
2. 면접관들끼리 의논하지 말고 독립적으로 결정하라. 최소 여섯 명의 면접관이 각자 면접을 보도록 하고, 그중 두 명 이상이 불합격 결정을 내린다면 과감히 불합격 통보하라.
3. 모든 면접 질문은 정답이 아닌 대화를 위한 것이다. 지원자 자신의 얘기를 많이 할 수 있도록 장려하라. 지원자가 작성한 코드에 관해 끊임없이 질문하라.
4. 면접은 매우 섬세한 저울이다. 편견이라는 추가 한쪽에 미리 올려지지 않게 하라. 면접에 들어가기 전에 후보자에 관해 (학력, 학벌, 인종 등) 편견이 생겨서는 안 된다.

국문 번역

옮긴이의 말: 이 글은 원문에서 반복되거나 필요 없는 부분을 도려내고 번역했다.

(채용의 중요성을 역설하는 공감 안되는 미국식 비유 한 소쿠리로 시작)

다들 소프트웨어 프로젝트에서 제일 중요한 건 바로 ‘사람’이라고 앞다투어 말하지만, 아무도 ‘사람’을 위해 뭘 해야 할지 제대로 대답하지 못한다. 당신의 회사에 좋은 프로그래머를 두고 싶다면, 가장 먼저 해야 할 일은 적합한 프로그래머를 ‘채용’하는 것이다. 즉, 당신은 면접 과정에서 수많은 후보자 중 누가 적합한 프로그래머인지 구분할 수 있어야 한다. 그 때문에 이 글에서는 인터뷰에 관한 것을 다루고자 한다.

(대면 면접은 채용 과정의 작은 일부이다. 비록 이력서 검토 및 전화 면접도 채용 과정에 포함되지만, 이 글에서는 대면 면접만 다루도록 한다.)

일단, 한 후보자를 검토하기 위해 항상 최소한 여섯 명의 면접관이 참여해야 한다. 이 중 최소 다섯 명은 해당 후보자가 채용됐을 시 함께 일하게 될 동료여야 한다. 일부 회사에서는 나이 든 깐깐한 매니저가 각 후보자를 인터뷰하고 최종 결정을 내리기도 한다. 이런 회사들에는 절대로 우수한 동료들이 있을 수 없다. 특히 비개발자 매니저가 개발자를 면접하는 경우, 후보자가 면접관 하나 속이는 것쯤은 너무 쉽다.

만약, 여섯 명 중 두 명 이상의 면접관이 채용 거부 의사를 밝힌다면, 그 후보자를 채용하면 안 된다. 즉, 이미 두 명의 면접관이 채용 거부 의사를 밝혔다면 이후의 채용 프로세스를 종료하는 것도 나쁘지 않다. 다만, 너무 냉혹할 필요는 없으므로 후보자에게 미리 몇 명의 면접관이 당신을 인터뷰할 것인지는 알리지 말 것을 조언하고 싶다. 한 면접관만 채용 거부 의사를 밝혀도 바로 채용 프로세스를 종료하는 회사들이 있다고 들었지만, 그건 너무 과하다고 생각한다. 시니어라면 괜찮겠지만, 주니어 한 명의 의사로 채용을 종료시킬 수 있게 두진 않고 싶다.